Japan Law Express

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外国法務事情

上海新梅置業が買収防衛のため株主権の制限や取締役改選数の制限を設けたと報道される

中国でも買収防衛策を検討しないといけない時代になっている模様で、上海新梅置業が、株主権の制限などを含む措置を導入したことが報道されました。

上海新梅置業、敵対的買収防衛策発表 :日本経済新聞 2014/6/13 23:20

■上海新梅置業(不動産開発) 敵対的買収防衛策を発表した。株主総会や取締役会で株主提案をできる株主に新たに「連続して12カ月以上株式を保有する」との条件を付加。株主提案権の乱用を防ぐためとしている。

また「取締役を変更可能な数を取締役全数の3分の1まで」に制限した。同社は定款変更について「短期売買や悪意のある買収を目的とした株主提案権の乱用を防止するため」と説明している。同社を巡っては上海開南投資発展など6株主が議決権行使の一致で合意し、合計14.23%の議決権を保有する筆頭株主になっている。

(上海=土居倫之)

上記の内容をどのようにして実現したのか、定款を変更して行ったのか、取締役会で決議したのかなども不明であり、そもそも会社が一方的に決定できる内容ではないように思われるので、報道では落ちてしまっている事実があるものと思われます。

日本の会社法的に考察しても、株主提案権について議題と議案について区別せず、基準日などの事務的な必要性の認めうる内容とは別に長期の期間制限を設けることは違法になるように思われますし、取締役の改選数は、そもそも任期との関係で勝手に制限することができるとは思えません。何らかの抜け落ちている事実を補充すると整合する内容になるものと思われます。

韓国で取締役報酬の開示制度が運用開始 2013年の報酬額のトップはSKグループの崔泰源会長で約29億円

JAPAN LAW EXPRESS: 韓国,法改正で4400万円以上の役員報酬を開示することを義務付けの続報です。

韓国で取締役報酬の開示が開始されたとのことで、2013年の報酬額トップは、SKグループの崔泰源会長で301億ウォン(約29億円)とのことです。

日本では、継続開示の一環として開示が進んできていますが、韓国のそれは位置づけが若干異なるようで、似た時期に同様の制度を取り入れたようでして、微妙に風土の違いを反映している模様です。

なお、サムスン電子の李健熙会長は商法上の取締役ではないため開示対象外とのことですが、配当だけで1078ウォンになるとのことで、報酬としてもおそらく実質的にはトップであるものと思われます。

韓国大法院,割増賃金の算定の基礎となる通常賃金の範囲に賞与の固定給部分が含まれると判断 人件費が年1兆4000億円増加しかねない事態に

韓国の最高裁にあたる大法院は創造的な判断をするように日本からは見えますが,そのように見受けられる判断がまた一つなされました。

12月18日に韓国の大法院が,割増賃金の算定の基礎となる通常賃金の範囲を,それまで韓国政府の見解よりも広げて,賞与の固定給部分にまで広げたため,割増賃金すべての単価が上がってしまうことになり,総計すると韓国全体で年1兆4000億円の人件費の増加が見込まれる事態に直面してしまったとのことです。

韓国、残業代算定ベース拡大 人件費膨らむ恐れ :日本経済新聞

【ソウル=小倉健太郎】韓国の大法院(最高裁に相当)は18日、残業代などを計算するベースとなる「通常賃金」の構成範囲をこれまでよりも幅広くとらえるべきだとの判断を示した。(略)

韓国政府は従来、企業の通常賃金にはボーナスは含まないという指針をとってきた。これに対し、自動車部品会社の従業員らが会社側と通常賃金の定義を争った裁判で、大法院は通常賃金の範囲をボーナスの固定給部分にも広げた。通常賃金が上がると、残業代や休日出勤手当なども増える。

政府は判決を受けて指針を改定する方針。この通りに適用すると企業の負担は兆円単位で上昇する。経済団体の韓国経営者総協会は、人件費が1年で合計14兆ウォン(約1兆4000億円)弱増えると試算している。

(略)

韓国法は,日本法をベースにしている分野も多く,法制度が似通っているところが多々あります。

割増賃金の計算方法の日本と同様になっており,通常の賃金を算出してそれに割増率をかけて,時間外労働,休日労働の実労働時間をかけることで,割増賃金を算出する仕組みになっています。

その通常の賃金の算定に当たり,賞与は入らないという見解を韓国政府はとっていたところ,賞与の固定給部分も含まれるとのことで,通常の賃金が上昇してしまうことになったというものです。

日経の報道では,これは韓国だから起きたことというような書き振りがうかがえるのですが,そのように言うことの根拠は日本では通常の賃金についての定め方について厚生労働省令で定めがあって賞与は除外されることを規定しているからです。

労働基準法施行規則

第十九条 法第三十七条第一項 の規定による通常の労働時間又は通常の労働日の賃金の計算額は、次の各号の金額に法第三十三条 若しくは法第三十六条第一項 の規定によつて延長した労働時間数若しくは休日の労働時間数又は午後十時から午前五時(厚生労働大臣が必要であると認める場合には、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時)までの労働時間数を乗じた金額とする。

時間によつて定められた賃金については、その金額

日によつて定められた賃金については、その金額を一日の所定労働時間数(日によつて所定労働時間数が異る場合には、一週間における一日平均所定労働時間数)で除した金額

週によつて定められた賃金については、その金額を週における所定労働時間数(週によつて所定労働時間数が異る場合には、四週間における一週平均所定労働時間数)で除した金額

月によつて定められた賃金については、その金額を月における所定労働時間数(月によつて所定労働時間数が異る場合には、一年間における一月平均所定労働時間数)で除した金額

月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間(賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ)において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額

○2 休日手当その他前項各号に含まれない賃金は、前項の計算においては、これを月によつて定められた賃金とみなす。

 

第二十一条 法第三十七条第五項 の規定によつて、家族手当及び通勤手当のほか、次に掲げる賃金は、同条第一項 及び第四項 の割増賃金の基礎となる賃金には算入しない。

別居手当

子女教育手当

住宅手当

臨時に支払われた賃金

一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

 

上記がその根拠となる規定なのですが,19条1項で要するに月給の場合には基本給を所定労働時間で割ったのが通常の賃金としており,各種手当は19条2項から基本給に加えて追加するものの,21条で家庭的事情に基づく手当等は除外されるほか,恒常的ではないものも除外されており,特に5号で賞与が除外されているわけです。

このように定めていることで日本では韓国のようなことは起きないという見解になっているわけです。

しかし,所詮,厚生労働省令で定めているだけなので,法律違反の定めであって裁判所がひっくり返す,という突っ込みも理論的にはありうるところです。もっとも,割増賃金の制度は,労働基準法によって設定されたもので労働者が自然的にもっている権利ではないということから考えると,その内容は立法的に設定でき,細目は行政に委任されるということも正当となるでしょう。

したがって日本では賞与も通常の賃金に含まれるということにはおそらくならないのですが,そうは言えない場合もあります。

実は賞与というのは,名称がそうなっていればいいというものではなく,支給額が不確定であることを要するということが通達で言われており(昭22.9.13発基17号),賞与と呼称されていても支給する金額があらかじめ確定していると,上記の労働基準法施行規則でいうところの一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金に該当しません。

そのため年俸制を採用して,16分割してそのうちの4は賞与分として支給する場合には通常の賃金に入って割増賃金の算定の基礎になるとされています(平成12年3月8日基収78号)。

こう考えると,韓国の大法院でなされた判決もあながち飛躍のあるものではなく,通常の賃金を下げるためにやたらと賞与の形で支給をすることは許されないという解釈論だといえるでしょう。

もっともこれは韓国で賞与の支給についてあらかじめ確定している部分があるものならばそうだといえるということであり,日本の賞与とあまり変わらないのにそのように判断されたのだとすると,日本法の観点からは生じない事態というほかないでしょう。

アメリカにおいて雇用の維持の代わりに労働条件の引き下げを企業が労働組合に提案する例が相次ぐ

日本国内においては,賃金増が全国的な動きとなっていますが,製造業の国内回帰の動きがあるアメリカでは,まったく逆の動きが起きています。

13日付の日経の報道によると,アメリカでは,企業側から雇用の維持,新規生産を行う,または生産の維持のために,年金などの労働条件の切り下げを提案していることが明らかになりました。

確定給付の年金を確定拠出への変更することや,退職手当の削減などが入っている模様です。または工場廃止か昇給凍結化を迫るなどをしているとのことです。

そのような動きをしている企業としては,ボーイング,キャタピラー,GEなどが上がっており,工場における製造業が対象となっているとのことです。GEでは,4割の賃下げで中国から生産を移管したとされています。

世界中で適地生産ができるようになっている以上,別のところでやってもいいんだぞと迫ることで,労働条件の引き下げを迫っている構図となっている模様です。

日本でも,国際競争のほかに,会計基準の変更なども重なり,今後,労働条件をどのように再編成していくかが課題になってくることが予想されます。

ドイツでも総選挙の結果,最低賃金制度が導入される機運が高まる

日本では最低賃金法によって最低賃金が決まっています。

大雑把にいうと時給換算した場合の最低額に法律上の制限があり,契約自由の原則が一部修正されているわけです。

この最低賃金は都道府県ごとに決められます。

日本では,政治的な理由から民主党政権と政権交代後の自民党政権でも最低賃金が急上昇するということになり,この10月から各都道府県で順次,引き上げられます。

例を挙げると,東京では850円から869円へと引き上げられます。

850円というと大手外食チェーンなどのアルバイトの時給よりも若干低いくらいということになります。最低賃金ギリギリの賃金は早々はないため最低賃金上げによる賃金そのものの上昇効果は実は比較的苦しい業界にばかり押し寄せるという変な構造になっています。

このような最低賃金制度とよく似た最低賃金制度をドイツでも導入する方向になってきました。これも政治的な理由によるもので,総選挙の結果,大連立の条件として浮上してきたものです。

検討されているのは,8.5ユーロとのことで,1130円ほどということで,かなり高めの最低賃金ということになりそうです。

ドイツはもとから労働法制が非常に硬直的であり,そのせいで雇用を抑制している気があったことから,非正規雇用の拡大などを近年進めてきたところでした。今回はそのような緩和から逆の方向に動くことになる模様です。

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